Mit Urteil vom 8. Juni 2016 – 7 AZR 259/14 hat sich das Bundesarbeitsgericht erneut mit den sog. Kettenbefristungen beschäftigt. Das Gericht hat entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags bei Vorliegen eines Sachgrunds für die Befristung aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls wirksam sein kann.
Zu Grunde lag folgender Sachverhalt: Die Klägerin war vom 1. September 1989 bis zum 31. Oktober 2011 durchgehend an der Universität Leipzig beschäftigt, zunächst bis Februar 1996 auf der Grundlage von vier befristeten Arbeitsverträgen, die auch dem Abschluss der Promotion und dem Erwerb der Habilitation dienten. Anschließend war die Klägerin in dem Zeitraum vom 1. März 1996 bis zum 24. April 2007 als wissenschaftliche Assistentin im Rahmen eines Beamtenverhältnisses auf Zeit tätig. Danach schlossen sich für die Zeit vom 25. April 2007 bis zum 31. Oktober 2011 zwei auf den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung gestützte befristete Arbeitsverträge an. Die Klägerin macht die Unwirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung geltend.
Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts waren die vereinbarten Befristungen zulässig, da die letzte Befristung nicht rechtsmissbräuchlich sei. Der erhebliche Zeitraum der befristeten Beschäftigung habe der wissenschaftlichen Qualifizierung der Klägerin gedient. Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Befristung sind alle Umstände des Einzelfalles, insbesondere die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses einschließlich sämtlicher Befristungen und die Zahl der mit demselben Arbeitnehmer geschlossenen, aufeinanderfolgenden Verträge prüfen, um einen Rechtsmissbrauch durch den Arbeitgeber auszuschließen (siehe auch Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.07.2012 – 7 AZR 443/09).
Dies gilt auch für Befristungen im Hochschulbereich. Auf Grund der besonderen Umstände des Einzelfalls hat das Gericht – in dieser äußerst kritikwürdigen Entscheidung – einen Rechtsmissbrauch und damit eine Unwirksamkeit der Kettenbefristungen verneint. Anders beurteilt hatte dies noch die Vorinstanz, d.h. das Sächsische Landesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 06. März 2014 – 6 Sa 676/13.
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